Interpretatie van een sollicitatiegesprek + 5 tips!

Op sollicitatiegesprek gaan is een intense ervaring.
Om je goed voor te bereiden is het slim niet lijdzaam te beleven wat er tijdens zo’n gesprek gebeurt, maar eens nader te onderzoeken wat er allemaal gebeurt.
Een buitengewoon effectieve manier om dat te doen is wat er feitelijk gebeurd te scheiden van hoe je het ervaren hebt. Het verschil tussen waarnemen en interpreteren wordt duidelijk bij Simon die op sollicitatiegesprek ging bij zorginstelling Hoofdzorg. Zie de verschillen en doe er je voordeel mee. Tot slot 6 waardevolle sollicitatie tips!

geactualiseerd: 6 november 2019

Wat kun je waarnemen?

Wanneer jij zo’n sollicitatieprocedure als Simon ooit hebt meegemaakt, dan kijk je waarschijnlijk niet terug op een prettige ervaring.

Je zou een aantal dingen kunnen waarnemen die je niet prettig hebt gevonden. Afgezien van de uitslag van de sollicitatieprocedure.
Echter, het zijn je minder leuke ervaringen die je niet direct kunt duiden, die maken dat je aan dergelijke belevenissen een onprettig gevoel gevoel overhoudt. Het helpt je enorm als je weet wat er in deze sollicitatieprocedure gebeurt.
Met een betere kijk oftewel perceptie ben je beter in staat te reageren op wat er op het moment gebeurt. Het lastige van perceptie is dat het alleen over het opnemen van informatie in je bewustzijn gaat, terwijl je ook onbewust data opneemt. Dat maakt onze waarneming niet bepaald betrouwbaar. Toch helpt het voor onze perceptie als we poging doen om proberen zo goed mogelijk waar te nemen.

twee-mannen-sollicitatiegesprek

Wat we waarnemen tijdens een sollicitatiegesprek is nog iets anders dan interpreteren.

Verschil tussen waarnemen en interpreteren

Om echt te weten wat er gebeurt is het van belang opvattingen en vooronderstellingen even opzij te zetten en te kijken naar wat we zoal feitelijk kunnen waarnemen. Om pas daarna te interpreteren.
Het verschil tussen waarnemen en interpreteren is wezenlijk om een situatie zoals die in een sollicitatiegesprek nader te bekijken.

Waarnemen is iets objectief vaststellen. Dus zonder daarover een oordeel te vormen. Iets wat je feitelijk ziet, zoals je bijvoorbeeld kunt vastleggen op een foto.
Interpreteren is het toevoegen van een een persoonlijk, subjectief oordeel aan de waarneming.
In de dagelijkse praktijk gebruiken we beiden vaak door elkaar.

Waarnemen van het sollicitatiegesprek

  1. Bij Simon’s binnenkomst is de receptie is onbemand.
  2. De receptioniste achter de balie weet niet waar haar collega, de directeur HR, werkt.
  3. Ze verwijst naar een bel die er niet blijkt te zijn.
  4. De mooie jonge vrouw betwijfelt of Simon wel bij het juiste bedrijf is.
  5. Ze weet niet waar de Raad van Bestuur, haar eindverantwoordelijken, werken.
  6. En kent het nummer van haar telefooncentrale niet.
  7. Ze ziet het mobiele nummer van Simon’s gesprekspartner niet in haar lijst.
  8. De directeur Human Resources spreekt een voorkeur voor een kandidaat uit die hij in de toekomst gaat spreken.
  9. Die zijn belofte niet nakomt om terug te bellen.
  10. Het gesprek met de directeur Human Resources ging over wantoestanden en bezieling in de zorg.

Interpreteren van het sollicitatiegesprek

  1. Een onbemande receptie geeft niet het gevoel dat er op de sollicitant gerekend wordt.
  2. Dat de receptioniste niet weet waar haar collega werkt, wekt de indruk dat ze niet toegerust is op haar taak. Omdat ze de eerste vertegenwoordiging van de GGz-instelling is, zou de vraag kunnen ontstaan of andere medewerkers toegerust zijn op hun taak.
  3. De perceptie ontstaat dat de receptioniste de plek naar waar ze verwijst niet of onvoldoende kent.
  4. De mooie jonge vrouw zegt iets te betwijfelen zonder dat eerst onderzocht te hebben.
  5. Als sollicitant mag je er vanuit gaan dat een medewerker die in contact komt met externen, weet waar haar eindverantwoordelijken werken.
  6. Het niet kennen, of het niet kunnen opzoeken, van het nummer van de telefooncentrale komt voor een medewerker die in contact komt met externen niet professioneel over.
  7. Het feit dat de mooie jonge vrouw het mobiele nummer van haar collega niet in haar lijst ziet kan een hoop dingen betekenen. De directeur heeft geen mobiele telefoon, zijn mobiele nummer is geheim of haar lijst is niet correct. Hoe dan ook, het komt niet professioneel over als een medewerker niet in staat is een externe te helpen.
  8. Een voorkeur uitspreken voor een nog niet gesproken andere kandidaat roept twijfels op over de wijze waarop de directeur HR keuzes maakt. Tevens rijst de vraag of een gesprek met Simon wel zo’n zin had gehad. Naast dit praktische feit, kun je je afvragen hoe integer zijn intentie is. Wel integer is dat hij het direct tegen Simon zegt.
  9. Het niet nakomen van een afspraak gemaakt in een sollicitatiegesprek is juist vervelend, omdat de sollicitant er niet het respect mee krijgt dat hij verdient. Het vervolgens zich niet verontschuldigen hiervoor betekent dat de directeur de impact van zijn gedrag niet onderkent.
  10. Opmerkelijk dat het sollicitatiegesprek juist over datgene gaat waar Simon in de sollicitatieprocedure mee geconfronteerd wordt, namelijk: onvoldoende professioneel handelen.

Dit is een selectie aan interpretaties. Er valt nog veel meer te interpreteren uit dit sollicitatiegesprek dat te maken heeft met de cultuur deze GGz-instelling.

sollicitatiegesprek-mannen-gedachtenwolk

Twee mannen voeren samen een sollicitatiegesprek.

Opzij zetten van beoordelen biedt ruimte…

Ten eerste zou iedereen kunnen bedenken dat wanneer iemand voor een sollicitatiegesprek komt, de kandidaat misschien zenuwachtig is voor het gesprek. De nieuweling op zijn gemak stellen kalmeert de zenuwen. Dat gebeurt hier niet. Gelukkig lijkt Simon stoïcijns.

Verder zou een niet-Nederlander het bot hebben gevonden, dat de directeur HR bij het begin van het gesprek zegt dat hij het liefst met een ander in zee gaat. Een Nederlander vindt het misschien direct. Eerlijk lijkt het wel.

Tot slot is het opvallend dat alle drie medewerkers fouten maken, maar geen van hen zegt ‘sorry’. Dat de directeur toezegt een volgende keer aan Simon zal denken lijkt niet waarschijnlijk, toch?

In mijn perceptie lijken de drie medewerkers van Hoofdzorg weinig aandacht te hebben voor Simon. Werk willen hebben roept de behoefte aan aandacht op.
Zouden dezelfde mensen zich met meer aandacht opstellen naar hun klanten? Bovenstaand voorbeeld is buiten de zorg net zo makkelijk te vinden. Wellicht zou je werkelijke aandacht voor mensen eerder verwachten bij een organisatie als Hoofdzorg. Een organisatie die zich bij uitstek richt op het menselijk welbevinden.

Of Simon bij zo’n organisatie had willen werken, vraag ik hem:
‘Jazeker, want met mijn persoonlijke benadering voeg ik waarde toe aan de behoefte van de mensen, waardoor het personeel beter kan werken en dat leidt tot tevredener klanten.’
Ik vraag me af of de klanten zich net zo positief uitspreken over Hoofdzorg als Simon dat doet.
Misschien wordt hun behoefte aan aandacht wel overschaduwd door hun afhankelijkheid van de zorg die de GGz-instelling hen verleent.
Wat levert dit alles nu op? Het even opzij zetten van beoordelen geeft essentiële informatie over wat er werkelijk gebeurt. Daarom een paar waardevolle tips,

Tips sollicitatiegesprek

  1. Verdiep je niet alleen in de functiebeschrijving, maar probeer ook te ontdekken wat voor soort mens je potentiële werkgever zoekt.
  2. Hoe komt de organisatie bij je over, wat straalt die uit?
  3. Kun je merken dat er aandacht aan jou als persoon wordt besteed? Bijvoorbeeld: hoe is de ontvangst, worden afspraken nagekomen, neemt je gesprekspartner de tijd en aandacht voor je?
  4. Hoe kleden de medewerkers zich, hoe verzorgd zijn ze?
  5. Heeft de organisatie werkelijk aandacht voor jouw professionele ontwikkeling en waar blijkt die uit?
  6. Wees jezelf, wie je ook bent. Hoe lastig dat ook is in een sollicitatieprocedure, het is van grootste belang. Uiteindelijk bepaal jij namelijk zelf of je aangenomen wordt of niet.

Ook interessant misschien?
Als werk een uitdaging is…